Uma gestão eficaz sempre foi uma parte fundamental da vida profissional dos funcionários. Na falta de um gestor eficiente, é fácil para as equipes perderem a motivação, o entusiasmo e a produtividade, o que pode levar os profissionais a buscarem novas oportunidades. A relação entre um gestor e seus subordinados tem impacto direto no moral e no sucesso da equipe.
Costuma-se dizer que as pessoas não saem das empresas, elas saem dos gestores, e é por isso que é tão importante acertar esse relacionamento. Se um indivíduo não se sente apoiado ou não consegue ter conversas abertas e construtivas com seu gerente, é provável que ele fique frustrado em sua função. Isso terá um efeito de fluxo em relação ao seu desempenho no trabalho.
Sinais de uma má gestão são traços indesejáveis de liderança que causam atrito entre supervisores e funcionários. Por exemplo, micro gerenciamento, prevenção de conflitos e roubo de crédito. O objetivo de apontar essas qualidades é ajudar os gestores a evitar armadilhas e liderar equipes com mais sucesso.
Lista de sinais de um mau gerente no mercado imobiliário
De feedback ruim a favoritismo e prevenção de conflitos, aqui está uma lista com oito erros que líderes eficazes evitam no mercado imobiliário.
- Micro gerenciamento
- Falta de feedback
- Incapacidade de dizer “não”
- Ausência de empatia
- Desorganização
- Fuga de conflitos
- Falta de delegação
- Favoritismo
Micro gerenciamento
O micro gerenciamento é uma das características mais citadas de uma má gestão. Em vez de dar à equipe tempo, espaço e autonomia para executar, os micro gestores observam demais e ditam cada parte do processo. Esses chefes exigem atualizações constantes que podem atrasar ainda mais o resultado e tornar o trabalho tedioso.
Essa abordagem pode esmagar a criatividade e prejudicar a produtividade. Os funcionários lutam para encontrar alegria e significado no trabalho sobre o qual não têm propriedade e controle. Sem mencionar que a necessidade de supervisionar e aprovar cada ideia ou ação transmite uma falta de confiança.
Os líderes são responsáveis pelos resultados da equipe. A ansiedade sobre os resultados potenciais muitas vezes leva gerentes inexperientes ou inseguros a monitorar e controlar cada etapa da operação.
Como corrigir: Confie na sua equipe! Depois que você e a equipe decidirem com que frequência os feedbacks devem ocorrer, tente cumprir esse acordo. Muitas vezes, quando os gerentes fornecem autonomia e espaço à equipe, os funcionários retribuem essa confiança atendendo e superando as expectativas.
Falta de feedback
Fornecer feedback é uma das responsabilidades mais importantes da gestão. O principal papel do gestor no local de trabalho é avaliar e orientar os funcionários. Um gerente que deixa de fornecer insights de desempenho ignora esse dever, e o silêncio nega aos funcionários a chance de crescer.
Alguns gerentes temem confrontar a equipe com avaliações. Outros apenas oferecem críticas sem reconhecer contribuições positivas. Então, alguns supervisores assumem que o “bom trabalho” ocasional é suficiente sem maiores detalhes. Alguns gerentes negligenciam dar feedback. Esta é uma arte que muitos lutam para dominar.
Como corrigir: Agende revisões formais regulares em uma base anual, trimestral ou mensal. Além disso, crie oportunidades para avaliações mais informais. Interprete e pratique a entrega de comentários construtivos fora do trabalho para se sentir mais confortável com o processo.
Incapacidade de dizer “não”
Há um número surpreendente de gestores que se sentem desconfortáveis em dizer “não”. Essas pessoas têm problemas para enfrentar seus chefes, outros departamentos e, às vezes, até mesmo sua própria equipe.
Essa propensão a agradar as pessoas leva a problemas. Por medo de decepcionar colegas ou supervisores, um gestor pode aceitar exigências irracionais e assumir promessas impossíveis de serem cumpridas pela equipe. Ou o gerente pode deixar de vetar uma ideia que não seja do interesse da empresa ou da equipe.
O gestor deve ser a voz da razão e não deve ser avesso a reagir. É preciso haver um equilíbrio entre manter a paz e os efeitos a longo prazo ocasionados por uma decisão ruim.
Como corrigir: Perceba que acomodar colegas de trabalho não é um jogo de soma zero. Agradar uma parte pode incomodar a outra. Tome decisões com base nos interesses comerciais, não apenas na polidez. Pratique dizer “não” para se sentir mais à vontade para defender as necessidades de sua equipe.
Ausência de empatia
A falta de empatia é uma das piores características da má gestão, principalmente porque essa qualidade estabelece as bases para outros maus comportamentos. Um gestor que não reconhece os sentimentos dos funcionários pode não pensar duas vezes antes de espalhar informações que comprometam seu colaborador, gritar ou exigir demais.
Em sua forma mais extrema, essa qualidade aparece como abuso no local de trabalho. No entanto, manifestações mais sutis desse traço incluem chefes que culpam os funcionários por tirar licença médica, por exemplo.
Geralmente, esse tipo de comportamento indica indiferença com a vida dos funcionários fora do escritório e com as formas como fatores externos podem afetar o desempenho. Embora o profissionalismo dite que os trabalhadores não devem deixar problemas pessoais interferirem no trabalho, todos estamos propensos a um dia ruim ocasional.
Eventos significativos como morte, doença e nascimentos cobram um preço ainda maior, e esperar que o funcionário não mostre nenhum efeito não é razoável.
Como corrigir: Pratique a atenção plena e a autoconsciência. Nos momentos em que você não puder demonstrar gentileza, dê espaço aos seus funcionários. Faça um esforço para observar e imaginar os sentimentos de outras pessoas. Confie em si mesmo para traçar a linha entre ser legal e ser aproveitado.
Desorganização
A desorganização é uma das principais características do gestor incompetente. Há uma linha tênue entre ser um pouco disperso e ser consistentemente bagunçado. A desorganização se torna um problema quando os gerentes constantemente esquecem detalhes, perdem documentos e faltam a reuniões. Esse comportamento define um padrão ruim para o departamento e também pode causar trabalho extra para outros membros da equipe.
Um gerente deve ser capaz de manter seus próprios assuntos em ordem antes de lidar com uma equipe inteira. Um líder que não consegue ter controle não inspira muita confiança em sua capacidade de organizar e supervisionar um departamento. A distração ocasional ou bagunça é tolerável, mas a aparência de estar perpetuamente perdido não é boa.
Como corrigir: Encontre ou crie um sistema que funcione para você. Reserve uma ou duas horas no início ou no final de cada semana para organizar seus documentos e afazeres. Avalie se você precisa de um assistente ou apenas precisa agir em conjunto.
Fuga de conflitos
Evitar conflitos é um dos principais sinais de uma gestão ruim. Alcançar a harmonia da equipe é o objetivo do gerente, porém tentar evitar qualquer tipo de desacordo muitas vezes tem o efeito oposto. Quando os gestores reprimem as disputas sem abordar as causas subjacentes, o ressentimento pode se acumular e uma discussão ainda maior pode surgir no futuro.
Em vez de tentar eliminar qualquer sinal de problema, os líderes devem ensinar as equipes a navegar e resolver divergências com respeito. É papel do gestor liderar a mediação, difundir a tensão, negociar e orientar o grupo para o compromisso.
Ignorar os problemas só irá procrastinar o problema até que a situação atinja um ponto de ebulição.
Como corrigir: Estabeleça um processo de mediação com antecedência para fornecer uma estrutura para a solução de problemas. Incentive práticas produtivas de comunicação e ensine os colegas de equipe a manter diálogos respeitosos.
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Falta de delegação
O não-delegante é um mau gestor disfarçado de bom gestor. Essa abordagem pode conquistar a admiração e a lealdade da equipe durante os horários de pico, mas também pode despertar a ira da equipe em temporadas mais lentas. Os gerentes que insistem em assumir tarefas que os colegas de equipe são capazes de realizar estão a um passo dos micro gerentes.
Esses líderes geralmente assumem mais responsabilidades do que têm possibilidade de concluir. Quando o gestor executa o trabalho dos colegas de equipe, os gargalos geralmente aparecem nos fluxos de trabalho. Sem falar que quando o líder constantemente intervém e assume tarefas dos funcionários, eles nunca aprendem a realizar as tarefas corretamente, perpetuando o ciclo.
Como corrigir: Perceba que seu papel como gestor é treinar e orientar os funcionários, não fazer tudo sozinho.
Favoritismo
Um gestor ideal trata todos os membros da equipe igualmente. Chefes ruins têm favoritos. Esses líderes podem ter relacionamentos pessoais com subordinados diretos, por exemplo. Ou o chefe pode gostar mais de um funcionário do que dos outros. Preferências não são crime, no entanto, o tratamento especial é um pecado capital da gestão.
Esses líderes dão oportunidades e privilégios não baseados em mérito ou habilidade, mas sim em sentimentos pessoais. O tratamento preferencial é desencorajador e desmoralizante para os empregados não favorecidos. Não há incentivo para tentar ou se esforçar se a recompensa e a consideração forem automaticamente para o preferido do gerente.
Como corrigir: Esteja atento às interações que você tem com sua equipe. Faça anotações sobre privilégios. Se um funcionário o pressionar para um tratamento especial, converse francamente sobre sua necessidade de permanecer imparcial, apesar de seu relacionamento próximo.
Conclusão
Um gerente não é apenas responsável pela produção de uma equipe, mas também é responsável por apoiar os indivíduos dentro de suas equipes. Isso significa entender o que os impulsiona e motiva, quais são seus pontos fortes e como orientá-los nas áreas que precisam desenvolver. Grandes líderes são bons comunicadores e exibem um alto nível de inteligência emocional.
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